Le temps de vivre ensemble
Je rencontre tous les jours des dirigeants désarmés sur des questions de management, notamment face aux nouvelles générations. Ils n’ont plus le même regard sur le travail, ont du mal à les comprendre et à analyser cette différence. Il faut bien admettre que les choses ont changé depuis 20 ans et ce changement nous impose une remise en question.
Une ligne de pensée s’impose actuellement : il faut donner du sens au travail. Ce n’est pas faux mais cela me semble très réducteur.
Faisons une comparaison avec le monde associatif où les salariés et bénévoles sont considérés comme très engagés. Certes, leur objet, en particulier social et environnemental est porteur de sens mais une différence majeure est qu’elles ne sont pas sans cesse en recherche de gain de productivité ; même si une certaine pression peut s’exercer, elle n’est pas permanente. Ce qui n’est pas contradictoire avec le fait qu’elle ait le besoin d’optimiser l’usage de leur budget. La conséquence est qu’elles offrent du temps pour le « vivre ensemble ».
Revenons au monde de l’entreprise. Certaines travaillent sur ce sens à donner, en complément ce qu’elles peuvent faire en terme de conditions de travail, mais cela ne les empêche pas d’avoir des difficultés de recrutement, de fidélisation et d’engagement et de management. Et n’oublions pas que pour certaines activités, très routinières et peu stimulantes, il semble très difficile de donner du sens.
Dans ces conditions, retrouver le sens du collectif et travailler sur la mise en œuvre du vivre ensemble me semble déterminant.
Comment le mettre en œuvre ? Je vois au moins deux grandes orientations.
La première touche le management des collaborateurs et des équipes, notamment grâce aux des méthodes agiles qui sont apparues dans le monde informatique et qui applicables à tous. Elles se focalisent sur l’esprit collectif, la transparence, le respect et la reconnaissance des collaborateurs. A norsys, nous les avons complétées par des démarches de « démocratie éclairée », qui permettent aux salariés d’émettre leurs opinions ou de débattre et voter pour certaines décisions à prendre.
La deuxième orientation est liée au fait de dégager du temps pour que les salariés puissent échanger (les fameux débats de la machine à café), agir ensemble ou vivre ensemble des moments particuliers ; à titre d’exemple, nous avons expérimenté à norsys des moments de reconnexion à la nature.
Certains dirigeants me disent qu’ils sont trop sous tension pour pouvoir le faire, mais ne faudrait-il pas accepter de réduire quelque peu la rentabilité de leur activité pour dégager ce temps. Et s’ils ont réussi à faire des gains de productivité par de nouveaux outils de production, par de nouvelles compétences, ne faudrait-il pas en flécher une part pour attribuer ce temps du vivre ensemble.
D’ailleurs les coûts cachés du désengagement commencent à être calculés par des experts et rien ne dit que leurs impacts soient bien plus pénalisants pour l’entreprise…
Mais au fait, ne parlons-nous pas de deux des trois principes éthiques du modèle de Permaentreprise ? Prendre soin des femmes et des hommes et se fixer des limites….
Sylvain Breuzard